Cerrar las brechas económicas y laborales de género es uno de los grandes desafíos para construir una economía sostenible, equitativa y centrada en las personas. A pesar de los avances normativos y sociales, las cifras siguen siendo alarmantes: las mujeres en América Latina participan un 30% menos que los hombres en el mercado laboral (ONU), y casi el 54% de las que están ocupadas lo hacen en condiciones de informalidad (OIT), sin acceso pleno a derechos laborales, seguridad social ni oportunidades de retiro digno.
Esta realidad no es ajena al sector corporativo. Menos del 14% de los cargos directivos en la región están ocupados por mujeres (Deloitte), y en promedio, solo el 62% de las decisiones empresariales se toman con participación directa de equipos diversos (Cloverpop). A pesar de que las empresas con liderazgo igualitario tienen una rentabilidad 39% mayor (McKinsey), este potencial no se refleja aún en la estructura de muchas organizaciones.
La desigualdad de género no es un fenómeno aislado, sino una consecuencia de condiciones estructurales que se entrecruzan: desde la falta de empleos de calidad, hasta la distribución desigual del trabajo de cuidados. En América Latina, las mujeres dedican entre el 22% y el 42% más tiempo que los hombres a tareas de cuidados no remuneradas (CEPAL), lo que reduce su disponibilidad para el empleo formal, limita su desarrollo profesional y perpetúa la desigualdad económica.
Frente a este panorama, la transversalización de la perspectiva de género en el ecosistema económico y empresarial es urgente. No como un componente adicional, sino como una estrategia transversal que transforme procesos, estructuras y decisiones. Según McKinsey, el 77% de las y los consumidores se sienten motivados a comprar productos de empresas comprometidas con hacer del mundo un lugar mejor. Esto demuestra que la equidad no solo genera valor interno, sino también reputacional y comercial.
Durante el Foro GLI Latam 2025, voces expertas subrayaron que el cambio real comienza dentro de las organizaciones: para que los compromisos con la igualdad trasciendan el discurso, deben traducirse en políticas, estructuras y prácticas concretas. Como señaló Martha Barroso, Directora de Capital Humano y Cultura de ManpowerGroup LATAM, “Es fundamental que la cabeza de la empresa esté convencida de que tenemos que ir hacia una organización diversa e incluyente. Cuando la cabeza no está convencida y es una imposición, no va a funcionar”.
Por otro lado, “Mucho de esto empieza con realmente entender quién es tu cliente, y somos una empresa muy enfocada en las mujeres. Para ser relevantes en el mercado, necesitamos personas dentro de la organización que reflejen a ese mercado,” señaló Donna Dozier, Head of Inclusion & Diversity para las Américas en H&M.
Sin embargo, las barreras estructurales no siempre son visibles, pero tienen impactos profundos. Geraldina González de la Vega, presidenta del Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación en la Ciudad de México (COPRED), advirtió que el embarazo sigue siendo uno de los principales motivos de discriminación en el sector privado, y aunque no siempre se exprese en despidos directos, con frecuencia adopta formas de acoso o hostigamiento que empujan a las mujeres a renunciar.
Para cerrar estas brechas, es indispensable mirar más allá del ámbito corporativo. También es necesario fortalecer las condiciones que permitan a las mujeres ingresar y permanecer en el mercado laboral. Esto implica redistribuir el cuidado mediante sistemas integrales, profesionalizar el sector y visibilizar su aporte económico. Como sostuvo Alexandra Haas, Directora Ejecutiva de Oxfam México, “nos hemos concentrado mucho en lo individual, pero las luchas colectivas son las que funcionan.”
La agenda también debe incluir el reconocimiento del emprendimiento como motor de inclusión económica, especialmente para aquellas mujeres que han quedado fuera del empleo formal. Hoy, el 82% de las emprendedoras en la región emprende por necesidad, ante la falta de acceso a trabajos dignos (GEM). Acompañarlas con financiamiento con enfoque de género, formación técnica y redes de apoyo es clave para dinamizar economías locales, reducir la informalidad y construir autonomía económica real.
Asimismo, pensar en igualdad económica requiere incorporar nuevas perspectivas: la economía plateada, por ejemplo, visibiliza el rol de las personas mayores —y particularmente de las mujeres— como actores económicos activos. Con una región que en 2050 tendrá una de cada cuatro personas mayores de 60 años (CEPAL), urge diseñar soluciones de mercado y políticas públicas que reconozcan el derecho a una participación plena y digna a lo largo de toda la vida.
El Foro GLI Latam 2025 dejó un mensaje claro: cerrar las brechas estructurales que afectan a las mujeres es una apuesta estratégica para el desarrollo regional. Impulsar culturas organizacionales inclusivas, redistribuir el trabajo de cuidados, garantizar empleos dignos y apoyar el emprendimiento con condiciones reales no son acciones aisladas, sino pasos interconectados hacia una economía más justa, resiliente e igualitaria.
